根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如劳动合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，劳动合同的约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，用人单位依然应当遵守以下规则：

1.调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2.劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备任职能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者适应新的工作岗位。

3.调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

不胜任工作是用人单位调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条间接规定了在劳动者不胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。但该权利也不是不受任何约束的，用人单位在操作不胜任调岗时应当把握：

1．用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量（在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证）;

2．调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

由于调岗往往涉及劳动者的切身利益（譬如薪酬标准），所以往往会受到劳动者的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些劳动者最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，用人单位可否以“旷工”之名对劳动者进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?

首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：

1.岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

2.劳动者的行为属于“旷工”。旷工一般是指：除有不可抗力因素影响，无法履行请假手续情况外，劳动者不按规定履行请假手续，又不按时上、下班。

所以，对于劳动者不服从调岗，用人单位应当注意掌握调岗的合理性和合法性，同时不急于作出处分决定，在双方处于争议状态(特别是劳动者已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定无效。

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的劳动者提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位，这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)调整其工作岗位、变更劳动合同相关内容，这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

用人单位调岗的目的之一就是合理地调整薪酬，否则对单位而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?

从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果劳动者同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?

岗位管理包含岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定用人单位在劳动者不胜任的前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。劳动者因不胜任原工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止用人单位调薪权利的滥用，在调薪操作时应当基于以下前提：

1．有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2．与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多用人单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，单位不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?

根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。关于部门取消，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

劳动者离职后重回原用人单位的情况并不少见，特别是在流动率比较高的餐饮、服装、零售业等，对于同一劳动者第二次进同一家企业，用人单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?

参考《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此，员工二次入职要区分两种情况：1. 对于重新入职但从事原工作岗位的劳动者，用人单位不得再设试用期；2. 对于重新入职但从事他种岗位的劳动者，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。

但是，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止，这与原先的规定相比更为严格。