玻璃公司发布公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。

戴某某2015年度考绩排名第43位，倒数第5名。

2016年1月4日玻璃公司对戴某某作出人事通知，由课长调整为班长，职务加给由1500元调整至700元。2016年2月起，玻璃公司支付戴某某职务加给为700元。

戴某某申请劳动仲裁，要求玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资而被迫解除劳动合同的经济补偿。

仲裁委驳回戴某某的仲裁请求。

戴某某不服，诉至法院。

故一审法院判决对戴某某要求玻璃公司补足工资差额及支付经济补偿的诉请不予支持。

戴某某不服上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

目前主流观点对“末位淘汰制”虽持否定态度，但仅针对用人单位适用“末位淘汰制”单方面解除与劳动者的劳动合同的情形，而本案恰恰对“末位淘汰制”主流观点未涉及的空白部分进行了填补，使“末位淘汰制”适用规则更加完整。

在非解除劳动关系的情形下，特别是针对具有领导、管理职能的岗位，用人单位根据劳动者工作业绩进行考核排名，并根据排名对具有领导、管理职能的岗位人员优化调整，属用人单位的自主管理权，并未违反法律规定，应予支持。

本案在维护劳动者权益同时，更加注重劳企双方利益平衡，对今后如何在法律框架内把握用人单位的自主经营权与自主管理权的范围及尺度具有一定参考价值。

来源：劳动派